近段時間，高校教師“預聘—長聘”或“非升即走”聘任改革再次引發(fā)熱議。此項改革是指在一定合約聘期內(nèi)，青年教師將面臨能否順利轉(zhuǎn)為固定教職“終身制”的現(xiàn)實抉擇。

高校教師是高等教育事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，在人才培養(yǎng)體系中發(fā)揮著主體作用。過去，國內(nèi)高校多采用選留博士或博士后的“鐵飯碗”方式，“一聘定終身”的教職制度確實容易造就“懶惰的教授”。對此，一些高水平大學率先推行“非升即走”這一舶來經(jīng)驗的教師聘任制，意在通過設(shè)定一定聘期內(nèi)需完成的考核指標，依照提高選人標準、晉升要求的總導向，進而實現(xiàn)“激發(fā)選聘教師活力、提高選聘質(zhì)量、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、強化崗位意識”這一初衷。伴隨著我國吹響“雙一流”建設(shè)的號角，一批高校和學科將率先進入世界一流大學行列，優(yōu)勝劣汰的高校人事制度改革時機條件愈顯成熟。于是，高校通過諸如“非升即走”的教師聘任改革，力求迸發(fā)整體競爭活力，優(yōu)化人才資源配置，建立“能上能下、能進能出”的現(xiàn)代用人機制，這無論對于個人長遠發(fā)展，還是高校事業(yè)發(fā)展，均為良策。

但是，凡制度變革，必要巧避人性之惡，激發(fā)人性之善?！胺巧醋摺敝贫蕊@然帶有基本的“制度標高”，會產(chǎn)生一定的淘汰率，迫使一些不適應崗位要求的教師解聘離職。加上社會給“即走”教師貼上“不合格”“能力低下”等標簽，不少教師會心生怨氣怨言。此外，不同高校文件的專業(yè)名詞和內(nèi)涵有時讓人“理解模糊”，在不同層面的解讀中難免產(chǎn)生一定誤讀。加上采取的考核標準、試用期限也不盡相同，致使這項政策很容易遭遇非議。

坦率地講，改革的前路沒有現(xiàn)成的軌跡可以遵循，沒有既定的路線得以索驥。高校教師管理制度包含教師準入聘用、職稱評聘評審、考核評價三大環(huán)節(jié)：在教師準入聘用中，把好入口關(guān)，體現(xiàn)一流水準，讓素質(zhì)精良的青年學者進入教師行列；在職稱評聘評審環(huán)節(jié)，堅持德才兼?zhèn)?，體現(xiàn)分類評聘管理和差異化的目標管理，完善教學科研并重型、教學為主型、科研為主型、社會服務型等各類教師崗位職責、上崗條件、聘期目標，配套改革考核和薪酬激勵辦法；在教師考核評價中，應制定出不同崗位教師的關(guān)鍵績效指標、準入標準和流轉(zhuǎn)程序，推行“代表性成果”評價機制，引導廣大青年教師潛心教書育人。

回歸制度本質(zhì)上來，此項聘任制度改革，于全體教師利益而言是一次再分配過程。因此，唯有通過加強制度創(chuàng)新，健全管理制度，暢通維權(quán)渠道，構(gòu)建現(xiàn)代教師評估體系，多措并舉促進教師隊伍的高素質(zhì)專業(yè)化。首先，優(yōu)化頂層設(shè)計，堅持引育并舉、相向而行，激活存量教師的學術(shù)能力和工作動力，增強考核周期的彈性，鼓勵青年教師和團隊開展面向世界科技前沿的自由探索研究，創(chuàng)造具有重要價值和影響作用的原創(chuàng)性成果。其次，除了強調(diào)青年教師的考核標準和成果指標，還要在人才發(fā)展服務支撐等方面下功夫。在辦公用房、實驗儀器設(shè)備、研究生指標等方面優(yōu)先配置保障，打造附屬學校的優(yōu)質(zhì)基礎(chǔ)教育資源，強化人才健康管理服務。再其次，以學科建設(shè)和人才培養(yǎng)為導向，提供足量政策支持與資源保障，促進合作開放、學科交叉的學術(shù)共同體建設(shè)，從單純的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向?qū)處熧Y源的保障、開發(fā)與利用，并完善“優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵機制，切實調(diào)動、凝聚廣大青年教師的工作積極性。最后，還要積極封堵制度漏洞，設(shè)立多個維度的評價指標體系。對從事基礎(chǔ)學科、基礎(chǔ)性研究的教師而言，往往精力投入耗時長、成敗難定，對此應尊重學術(shù)研究周期規(guī)律，實施保護性、包容性的人事政策，但對潛心一線教學、廣受學生好評的教師當拿出另一把尺子予以度量認可。

（作者系天津大學研究生院教師）

《中國教育報》2018年12月26日第2版