始于20世紀(jì)80年代的中小學(xué)教師職稱改革，初始階段的確調(diào)動了廣大中小學(xué)教師的積極性，促進了我國基礎(chǔ)教育事業(yè)的發(fā)展。但30多年過去了，中小學(xué)教師職稱評聘制度已明顯不適應(yīng)現(xiàn)階段教育事業(yè)發(fā)展的需要。目前，教師一旦評上了高級職稱，今后不管干得好不好、能不能勝任，都按所評職稱給予待遇和職位，不少教師評聘高級職稱后，反而“不在狀態(tài)”，其根本原因就在于激勵和約束機制缺位。而許多沒有評上高級職稱的教師雖然在工作上勇挑重擔(dān)，卻拿著比高級職稱教師低很多的工資，工作熱情受到嚴(yán)重挫傷。構(gòu)建評聘動態(tài)機制，加強聘后管理，杜絕教師評前表現(xiàn)積極、聘后激情減退的“冷熱病”，職稱評聘改革勢在必行。

日前，浙江省的“評聘改革”探索為一線教師描繪出一個非常美好的愿景。其中，先“設(shè)崗”再評聘、“按崗發(fā)薪”的方式，不僅能夠有的放矢地安排好學(xué)校的教育教學(xué)工作，優(yōu)化教育資源配備，而且充分尊重了教師的勞動，讓每一位教師勞有所獲，避免了“吃空餉”或“多勞少得”的不良現(xiàn)象發(fā)生。此舉能夠充分激發(fā)教師的積極性，鼓勵大家勇挑重擔(dān)。方案中提出“重師德、重業(yè)績、重能力”的政策導(dǎo)向，淡化資歷、學(xué)歷，將一線教學(xué)水平、學(xué)生管理能力和教育教學(xué)業(yè)績擺到了重要位置，這是對教師工作的準(zhǔn)確定位。在評聘過程中，堅持“公開、公平、公正”原則，聘任之后依據(jù)考核進行續(xù)聘、晉升、低聘和解聘。而低聘、解聘會像一柄“達摩克利斯之劍”一樣，高懸在每一位教師的頭頂，督促大家用心做好日常工作。

落實這一政策，應(yīng)注意兩方面：一方面，職稱代表歷史，代表貢獻，老教師一般具有較高職稱，但因年老體衰，教學(xué)工作量相應(yīng)少一些，而進行經(jīng)驗總結(jié)、工作研究、教學(xué)管理、指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師的時間會多一些。如果片面強調(diào)教師職稱評聘分開，實行競爭上崗，單純以崗定薪、崗變薪變，會打擊、傷害一部分高級職稱老教師的工作積極性，影響他們的創(chuàng)造熱情，不利于老教師對青年教師的指導(dǎo)培養(yǎng)?；诖?，我們不妨將教師職稱工資與崗位工資結(jié)合起來，將基本工資與績效工資結(jié)合起來，這樣既能鼓勵年輕教師努力上進，又能充分照顧老教師的實際情況和歷史貢獻，發(fā)揮老教師的經(jīng)驗優(yōu)勢，鼓勵老教師對青年教師進行培養(yǎng)指導(dǎo)。另一方面，在實行這一政策的過程中，要注意避免和排除非客觀因素的干擾，強化制度規(guī)范，切實做到“能者上，庸者下”。

此次浙江省教師職稱改革試點實行“競聘上崗、以崗定薪、崗變薪變”的舉措，可以解決教師職稱中“職崗不一”共性問題，讓教師職稱“浮動”起來，應(yīng)該說找準(zhǔn)了病根，積極探索中小學(xué)教師職稱評聘改革，為打破職稱聘任終身制開了個好頭，值得各地借鑒。

《中國教師報》2018年12月19日第3版