在以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興的歷史進程中，高等教育作為教育強國建設龍頭，要肩負起時代責任與歷史使命，及時發(fā)現和培養(yǎng)敢擔當、善創(chuàng)新、能攻堅的干部。高校要以“用當其時、調適其位”的魄力推進干部人事制度改革，構建“試用—評估—匹配—調整”的全周期動態(tài)管理機制，以更開放的視野、更科學的機制、更務實的標準逐步實現干部選用的“最優(yōu)解”，推動干部任用工作從靜態(tài)走向動態(tài)，從經驗走向科學，真正踐行“人在事上練，刀在石上磨”的干部成長規(guī)律。通過實現人崗相適、人盡其才，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的內生動力，一體推動黨風政風、師德師風、校風學風建設，凝聚投身教育強國建設的強大合力。

　　大膽試用，把好脈。干部能力具有多元性和動態(tài)性，既需多維度考察，更要在實踐中錘煉提升。高校在干部換屆時，可實施“2+1+長”交流機制，即同一崗位工作滿兩屆、在相關重點崗位任滿一屆、長期在一個部門工作的中層干部原則上必須交流，同時要實施“一進一出，兩頭發(fā)力”策略：“進口發(fā)力”即在政策允許范圍內最大限度放寬任職資格條件，“出口發(fā)力”即通過領導干部主動退讓機制，為年輕干部騰出發(fā)展空間。通過放手讓干部在攻堅克難、服務群眾、應對復雜局面中接受考驗，組織可獲取最直觀、最可靠的干部能力畫像。

　　科學評估，辨好癥。干部考察要建立常態(tài)化機制，注重平時表現而非僅憑“評時”印象。考核體系應突破“千人一面”，既要看干部的工作實績也要重視群眾口碑，既重結果也重過程，既評當下也預判潛力。在干部考核時，高校要堅持“上級點評要客觀、同級互評要真實、下級測評要全面”的原則，定期開展無任用調研，做到定性評價必須有事例、工作成績必須有數據、群眾意見必須有占比，形成從主觀印象到數據畫像，從定性描述到定量分析，從靜態(tài)評價到動態(tài)跟蹤的科學評估矩陣。

　　精準匹配，開好方。評估只是對干部能力素質和發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲭A段性判斷，還要綜合分析當前形勢下各崗位需求與干部素質的匹配度，將崗位的核心職能、關鍵任務與干部的專業(yè)背景、工作經歷、性格特點等一一對接，實現人崗相適。干部特長各有側重，需要量體裁衣；組織需求各有不同，需要因崗擇人。高校學者型干部、專業(yè)型干部眾多，要統(tǒng)籌把握干部特質和崗位需求，讓合適的人干合適的事。對于專業(yè)性較強的崗位，要注重選拔學歷層次高、理論功底深厚的干部；對于煩瑣復雜的管理崗位，要注重選拔閱歷豐富、經驗充足的干部；對于急難險重的工作，要注重選拔敢于擔當、勇于創(chuàng)新的干部；對于重點領域的工作，要增加專業(yè)干部力量，設立巡察專員、科技專員、就業(yè)專員等崗位，最大限度地發(fā)揮干部的專業(yè)特長和潛在優(yōu)勢，實現組織目標與個人發(fā)展同頻共振。

　　果斷調整，固好本。在精準匹配的基礎上，高校還要根據實際情況以開放的胸襟、開闊的視野、開明的態(tài)度適時調整，完成組織的自我修復、自我療愈，從根本上預防“疾病”的發(fā)生和復發(fā)。高校要把嚴管和厚愛相結合，落實“三個區(qū)分開來”的要求，通過干部能力盤點、綜合運用巡視巡察、年度考核等綜合研判，靈活運用平職調整、轉任虛職、免職、降職、延長試用期等方式，既重用“魚兒型”“獅子型”“黃牛型”干部，也要堅決調整“庸碌型”“懶政型”“劣質型”干部，真正做到“使用必有門檻、調整必講原則、淘汰必依規(guī)矩”。

　?。ㄗ髡呦荡筮B交通大學黨委書記）

《中國教育報》2025年06月04日 第06版